• Chia sẻ bài viết CEO Huawei, Nhậm Chính Phi: '80% nhân viên ưu tú đều bị những quản lý cấp giữa tầm thường dày vò mà đi mất' lên Linkhay
  • Giúp ictnews sửa lỗi

CEO Huawei, Nhậm Chính Phi: '80% nhân viên ưu tú đều bị những quản lý cấp giữa tầm thường dày vò mà đi mất'

Nếu bạn muốn nhân viên (cấp dưới) tận tâm, hãy cho họ một lý do để tận tụy.
CEO Huawei, Nhậm Chính Phi: 80% nhân viên ưu tú đều bị những quản lý cấp giữa tầm thường dày vò mà đi mất - Ảnh 1.

Nếu nhân viên của công ty bạn càng ngày càng ít đi, đó nhất đinh là do quản lý cấp giữa của bạn có vấn đề.

Hãy làm một trắc nghiệm, gọi điện cho những nhân viên ưu tứ đã rời công ty trên 3 tháng. Bạn có thể dùng thân phận bạn bè hỏi họ một cách chân thành: "Khi đó, vì sao anh/chị lại rời công ty?". Bạn sẽ phát hiện ra một sự thật bất ngờ rằng trên nửa số đó sẽ nói với bạn rằng: "Ông chủ, giờ tôi có thể nói với ông rồi, nguyên nhân rời công ty thực sự không phải là vì gia đình, vì việc riêng, tất cả đều chỉ là cái cớ, nguyên nhân là tôi không hợp với cấp trên của mình, không phải họ ghét tôi mà là tôi nhìn họ không thuận mắt."

Nhậm Chính Phi, CEO của tập đoàn viễn thông lớn nhất Trung Quốc Huawei từng chia sẻ rằng, trong quá trình quản lý, 80% nhân viên ưu tú đều là bị các quản lý cấp giữa tầm thường giày vò mà đi mất. Nguyên nhân lớn nhất quyết định một người có thể đạt được thành tích tốt hay không đến từ chính cấp trên trực tiếp quản lý họ.

CEO Huawei, Nhậm Chính Phi: 80% nhân viên ưu tú đều bị những quản lý cấp giữa tầm thường dày vò mà đi mất - Ảnh 2.

Các yếu tố tạo nên một nhân viên ưu tú đó là:

1. Ưu thế

Trong một lĩnh vực, công việc nào đó, anh ta phải có lợi thế của mình. Đây được gọi là tài năng. Một người có thể đạt được kết quả xuất sắc hay không có liên quan rất nhiều đến tài năng của anh ta. Vịt con xấu xí có thể biến thành thiên nga, nhưngđiều kiện tiên quyết là nó phải là trứng thiên nga, trứng vịt làm sao nở ra được thiên nga, vì vậy bản thân anh ta trước tiên phải là một hạt giống tốt.

2. Phù hợp

Lợi thế của anh ta phải phù hợp với công việc của anh ta. Để một người cao hơn hai mét, tập thể dục dụng cụ là điều không thể.

3. Cấp trên xuất sắc

Một cấp trên giỏi thực sự giống như một chất xúc tác, đây không phải là nguyên nhân nội tại nhưng lại là một động lực quan trọng. Các vận động viên có tố chất như nhau, ngoài tài năng và sự phù hợp, họ cũng cần có một huấn luyện viên giỏi để phát hiện và đào tạo họ. Bạn sẽ phát hiện ra rằng:

Đằng sau một đội bóng xuất sắc là một huấn luyện viên tài tình;

Đằng sau một diễn viên giỏi là một đội trợ lý xuất sắc;

Đằng sau người đàn ông thành công là người phụ nữ tuyệt vời;

Đằng sau một đứa con ưu tú là một người mẹ vĩ đại…

Vì vậy, một người lãnh đạo tài ba là một chất xúc tác vô cùng quan trọng.

Sức ảnh hưởng lớn nhất tới một người hoặc một nhóm thường đến từ quản lý trực tiếp của họ. Quản lý chính là nhân tố quyết định trong môi trường và văn hóa tổ chức, là cốt lõi trong việc xác định vị thế của một đội hay sự cống hiến của nhân viên. Một bộ phận nếu thay đổi quản lý có thể sẽ đem lại kết quả rất khác, vẫn là những nhân viên đó nhưng kết quả và thành phẩm tạo ra được lại có thể hoàn toàn tương phản.

CEO Huawei, Nhậm Chính Phi: 80% nhân viên ưu tú đều bị những quản lý cấp giữa tầm thường dày vò mà đi mất - Ảnh 3.

Trong một doanh nghiệp, bạn sẽ rất thường xuyên gặp phải những ý kiến trái chiều như: "Nhiệm vụ của bộ phận chúng tôi quá tải rồi, tăng ca nhiều quá rồi, trợ cấp không đủ, vì sao nhất định phải làm như này" …

Tại thời điểm này, ai là người đầu tiên xử lý? Đó là quản lý trực tiếp của nhân viên, anh ta có thể giải quyết tất cả các vấn đề chỉ trong một câu nói. Nếu người lãnh đạo không lập tức giải quyết vấn đề vào thời điểm đó, thì tinh thần, khả năng và hiệu quả chiến đấu của đội sẽ giảm xuống nhanh chóng.

Sẽ có nhiều loại "cọ sát" giữa những đồng đội trong cùng một đội với nhau. Ai có thể giải quyết xung đột ngay từ đầu?

Khi nhân viên mệt mỏi và phàn nàn, ai là người đầu tiên "khai thông" giúp họ?

Khi một nhân viên có ý kiến, anh ta sẽ đệ trình ai đầu tiên?

Khi một nhân viên có đề xuất cải tiến tốt, anh ta sẽ báo cáo với ai đầu tiên?

Khi một nhân viên có lỗi, ai là người đầu tiên phát hiện và xử lý?

Khi tâm lý của nhân viên không tốt, ai là người đầu tiên kịp thời điều chỉnh?

Khi nhân viên vi phạm các quy tắc, ai là người đầu tiên phát hiện và xử phạt?

--- Đó là quản lý cấp giữa!

1. Sếp muốn gì?

Bán hàng

Lợi nhuận

Nhân viên chủ động làm việc nhiều hơn

Nhận xét: Nếu công ty chỉ yêu cầu nhân viên làm thêm giờ, không mang lại lợi ích cho nhân viên, họ tự nhiên sẽ không muốn và cũng chẳng sẵn sàng làm thêm.

2. Nhân viên muốn gì?

Lương cao

Sự tôn trọng

Làm việc ít và dễ dàng

Nhận xét: Nếu nhân viên chỉ yêu cầu mức lương cao và không làm được việc, sếp đương nhiên không muốn, có làm thêm giờ cũng sẽ không tăng lương cho họ, nhân viên nghĩ cách đối đầu lại với doanh nghiệp, thậm chí còn lựa chọn rời đi.

CEO Huawei, Nhậm Chính Phi: 80% nhân viên ưu tú đều bị những quản lý cấp giữa tầm thường dày vò mà đi mất - Ảnh 4.

Từ góc độ con người, tôi luôn tin rằng:

Lợi ích ở đâu thì thời gian và tinh thần của con người sẽ ở đó.

Lợi ích vật chất là động lực đầu tiên đối với hầu hết mọi người.

Khi nhân viên chủ động làm công việc của mình là khi động lực làm việc và năng lực sáng tạo là mạnh nhất.

Vì vậy:

Con người cần gì, bạn hãy cho họ cái đó. Nhân viên cần sự công bằng, bạn cho anh ta sự công bằng; anh ta muốn bỏ ra nhiều, thu lại được nhiều, bạn phải giúp anh ta tính toán thật rõ ràng.

Tôn trọng, chăm sóc và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, nhưng, cho ở mức giới hạn.

Làm thêm giờ không phải là vấn đề, điều quan trọng là họ có thể nhận được gì sau khi làm thêm giờ?

Tôi cho rằng các công ty không nên trả lương cố định cho nhân viên:

Sếp: Tiền lương được trả mỗi tháng, sẽ tăng lên hàng năm, nhưng giá trị đầu ra và giá trị của nhân viên lại không tăng;

Nhân viên: Làm nhiều và làm ít đều như nhau, vậy thì việc gì phải làm nhiều hơn? Tại sao bạn làm nhiều hơn? Anh A. liều mình làm việc như vậy, mức lương chẳng phải vẫn bằng tôi ư?

Đây là nhược điểm của tiền lương cố định!

CEO Huawei, Nhậm Chính Phi: 80% nhân viên ưu tú đều bị những quản lý cấp giữa tầm thường dày vò mà đi mất - Ảnh 5.

Tôi không đồng ý 100% với việc sử dụng cơ chế cứng nhắc để quản lý nhân viên.

Tất nhiên, để đạt được mục tiêu, một số doanh nghiệp đã đưa ra các khảo hạch, không làm được sẽ phạt, cho dù mục tiêu đó là khoa học hay khách quan, thì cuối cùng nó vẫn sẽ làm giảm đi sự nhiệt tình của nhân viên!

Các công ty tốt nhất nên chủ động tăng lương cho nhân viên của mình. Cách tốt nhất là dựa vào hiệu suất công việc và thành tích để tăng lương cho nhân viên của mình.

Nếu bạn muốn nhân viên (cấp dưới) tận tâm, hãy cho họ một lý do để tận tụy.

Nhân viên ngày nay đang yêu cầu ngày càng cao hơn đối với các doanh nghiệp, sự sáng tạo của họ cũng là mạnh mẽ nhất, ai có thể thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên, người đó chính là kẻ chiến thắng cuối cùng, muốn là người chiến thắng cuối cùng, tầng lớp quản lý cấp giữa và cơ chế của bạn trước hết phải nhân văn và hợp lòng người.

 

Theo Genk

Tương tác trực tiếp với ICTnews trên Facebook

Ông Nhậm Chính Phi: 'Mỹ đánh giá thấp Huawei, chúng tôi đã sẵn sàng'
Nhà sáng lập đồng thời là CEO của Huawei, ông Nhậm Chính Phi đã lần đầu lên tiếng kể từ khi công ty này bị liệt vào “danh sách đen” của Mỹ.
Ông chủ Nhậm Chính Phi của Huawei: "không ngờ Mỹ kiên quyết tấn công Huawei như vậy"
ICTnews - Ông Nhậm Chính Phi, nhà sáng lập kiêm Chủ tịch Huawei, dự đoán doanh thu năm 2019 của công ty có thể giảm 20% do đòn tấn công toàn...
CEO Nhậm Chính Phi: Google sẽ mất 700 đến 800 triệu người dùng nếu Huawei từ bỏ Android
Mặc dù vậy, ông Nhậm cũng thừa nhận rằng Huawei hoàn toàn không muốn thay thế Android bằng các hệ điều hành khác.

Video đang được xem nhiều

  • Chia sẻ bài viết CEO Huawei, Nhậm Chính Phi: '80% nhân viên ưu tú đều bị những quản lý cấp giữa tầm thường dày vò mà đi mất' lên Linkhay
  • Giúp ictnews sửa lỗi

Bài viết chưa có bình luận nào.

lên đầu trang